«Er bemühte sich stets, den Anforderungen gerecht zu werden.»
Dieser Satz klingt anständig. Fast schon nett. Wer ihn im eigenen Zeugnis liest, denkt sich oft nichts dabei. Für jeden, der im HR arbeitet, steht da etwas völlig anderes: Diese Person hat es versucht und nicht geschafft. Das Zeugnis vergibt die schlechteste Note, die es gibt, verpackt in Höflichkeit.
Ich kenne beide Seiten dieses Spiels. In meiner Rolle im HR schreibe ich Arbeitszeugnisse selbst und habe über die Jahre Hunderte davon gelesen, geprüft und in Einstellungsentscheide einbezogen. In der Schweiz werden Zeugnisse nämlich tatsächlich gelesen, viel genauer als in Deutschland, und sie können über eine Einladung entscheiden. Zeit also, dass Sie verstehen, was in Ihrem steht.
Warum Zeugnisse überhaupt in Codes sprechen
Die verschlüsselte Sprache ist kein böser Wille der Arbeitgeber. Sie ist die Folge eines rechtlichen Dilemmas. Das Schweizer Obligationenrecht gibt Ihnen in Artikel 330a einen Anspruch auf ein Zeugnis, und die Rechtsprechung verlangt zwei Dinge gleichzeitig: Das Zeugnis muss wahr sein und es muss wohlwollend formuliert sein, weil es Ihr berufliches Fortkommen nicht unnötig erschweren darf.
Was macht ein Arbeitgeber, der eine schwache Leistung wahrheitsgemäss und gleichzeitig wohlwollend beschreiben muss? Er weicht in Abstufungen aus. So entstand über Jahrzehnte eine Zeugnissprache, in der die Wahrheit nicht im Gesagten liegt, sondern in der Dosierung.
Die Zufriedenheits-Skala: das Notensystem der Zeugnisse
Das Herzstück jedes Zeugnisses ist die Leistungsbeurteilung, und sie funktioniert wie ein Schulnotensystem. Entscheidend sind zwei kleine Stellschrauben: das Wörtchen «stets» und die Steigerung von «voll» zu «vollst».
| Formulierung | Bedeutung |
|---|---|
| «stets zu unserer vollsten Zufriedenheit» | sehr gut |
| «stets zu unserer vollen Zufriedenheit» | gut |
| «zu unserer vollen Zufriedenheit» | befriedigend |
| «zu unserer Zufriedenheit» | genügend |
| «im Grossen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit» | ungenügend |
| «bemühte sich», «war bestrebt», «zeigte Interesse» | hat es nicht geschafft |
Ja, «vollste Zufriedenheit» ist grammatikalisch Unsinn, voller als voll geht nicht. Die Zeugnissprache hat sich trotzdem darauf geeinigt, und jeder HR-Profi liest es genau so. Der Unterschied zwischen «stets zur vollen Zufriedenheit» und «zur vollen Zufriedenheit» wirkt winzig. Im Einstellungsprozess ist er eine ganze Note.
Dasselbe Prinzip gilt beim Verhalten: «Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden und Kunden war stets einwandfrei» ist die Bestnote. Fehlt das «stets» oder wird das Verhalten nur als «korrekt» beschrieben, gab es Reibung.
Das Wichtigste steht zwischen den Zeilen: die Auslassungen
Nach vielen Jahren Zeugnislektüre kann ich Ihnen sagen: Die aussagekräftigsten Stellen eines Zeugnisses sind die, an denen etwas fehlt. Ein wohlwollender Arbeitgeber schreibt ein vollständiges Zeugnis. Wenn ein üblicher Baustein fehlt, ist das selten Zufall.
Fehlende Vorgesetzte in der Verhaltensbeurteilung. Steht dort nur «Das Verhalten gegenüber Mitarbeitenden und Kunden war einwandfrei», fällt jedem geübten Leser sofort auf, wer in dieser Aufzählung nicht vorkommt. Das deutet auf Konflikte mit dem Chef hin.
Eine dünne Schlussformel. Der Standard bei einem guten Abgang enthält Dank für die Zusammenarbeit, Bedauern über den Weggang und gute Wünsche für die Zukunft. Fehlt das Bedauern, war man froh um den Abgang. Fehlt der Dank, sagt das noch mehr. Und ein feiner Unterschied zum Schluss: «Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute» ist deutlich kühler als «Wir wünschen ihr für die Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg». Das Wort «weiterhin» bestätigt nämlich, dass es bisher Erfolg gab.
Der fehlende Kündigungsgrund. «Das Arbeitsverhältnis endet per 31. März» ohne den Zusatz «auf eigenen Wunsch» lässt offen, wer gekündigt hat. Wenn Sie selbst gekündigt haben, gehört das ins Zeugnis. Steht es nicht drin, fragen Recruiter nach, oder sie ziehen ihre eigenen Schlüsse.
Ein auffällig kurzes Zeugnis. Wer fünf Jahre in einer verantwortungsvollen Position gearbeitet hat und eine halbe Seite Zeugnis bekommt, hat ein Problem. Die Länge und Sorgfalt eines Zeugnisses ist selbst eine Botschaft. In ein gutes Zeugnis investiert ein Arbeitgeber Zeit.
💡 Praxis-Tipp: Zwischenzeugnis zum richtigen Zeitpunkt
Fordern Sie ein Zwischenzeugnis immer dann an, wenn Ihre vorgesetzte Person wechselt oder eine Reorganisation ansteht. Sie sichern damit die Beurteilung von jemandem, der Ihre Leistung wirklich kennt. Ich habe das bei meinem letzten Vorgesetztenwechsel selbst so gemacht, und genau dieses Zwischenzeugnis liegt heute meinen Bewerbungen bei. Ein Zwischenzeugnis anzufordern ist Ihr gutes Recht und weckt keinen Verdacht.
Welche Geheimcodes Sie vergessen können
In Foren und Ratgebern kursieren Listen mit angeblichen Geheimcodes: «Sie war gesellig» bedeute ein Alkoholproblem, «er trug zum Betriebsklima bei» stehe für Flirts im Büro, und so weiter. Solche Listen machen Bewerbern seit Jahrzehnten Angst.
Aus der Praxis kann ich Sie beruhigen: Diese Klischee-Codes spielen heute kaum noch eine Rolle. Kein seriöses HR versteckt absichtlich solche Botschaften im Zeugnis, allein schon aus rechtlichen Gründen, denn versteckte negative Codes sind unzulässig und anfechtbar. Ich habe in all den Jahren kein einziges Zeugnis gesehen, in dem jemand ernsthaft über Geselligkeit ein Alkoholproblem verschlüsselt hätte.
Die echte Zeugnissprache ist unspektakulärer und genau deshalb tückischer: Es geht um die Abstufungen der Zufriedenheits-Skala, um Auslassungen und um die Schlussformel. Wer nach Geheimcodes sucht, übersieht die eigentlichen Signale. Dazu kommt ein Punkt, den viele unterschätzen: Nicht jede mittelmässige Formulierung ist Absicht. Gerade in kleineren Firmen ohne HR-Abteilung schreibt Zeugnisse oft jemand, der die Codes selbst nicht kennt, und vergibt aus Unwissen eine schlechtere Note als gemeint. Auch deshalb lohnt es sich, das eigene Zeugnis prüfen zu lassen, bevor man es jahrelang mitschickt.
Was Sie jetzt konkret tun sollten
Nehmen Sie Ihre Zeugnisse hervor und lesen Sie sie mit den Augen eines Recruiters: Welche Note vergibt die Zufriedenheits-Formel? Ist das «stets» da? Sind Vorgesetzte, Mitarbeitende und Kunden in der Verhaltensbeurteilung vollständig? Enthält die Schlussformel Dank, Bedauern und Zukunftswünsche? Steht Ihr Kündigungsgrund korrekt drin?
Wenn etwas nicht stimmt, haben Sie Anspruch auf Berichtigung, und zwar auch noch Jahre später. Am einfachsten geht das im direkten Gespräch mit dem ehemaligen Arbeitgeber, idealerweise mit einem konkreten Formulierungsvorschlag. Die meisten Firmen passen ein Zeugnis ohne Diskussion an, wenn der Wunsch begründet ist und professionell vorgetragen wird. Bleiben Sie dabei realistisch: Anspruch haben Sie auf ein wahres und wohlwollendes Zeugnis, nicht auf ein sehr gutes.
Und wenn Sie gerade Bewerbungen verschicken: In der Schweiz gehören Arbeitszeugnisse vollständig ins Dossier. Fehlende Zeugnisse fallen auf, genauso wie ein schwaches Zeugnis, das unkommentiert zwischen guten liegt. Wie Ihr restliches Dossier auf Recruiter wirkt, habe ich im Artikel über die häufigsten Lebenslauf-Fehler beschrieben. Falls Sie aus Deutschland kommen: Deutsche Zeugnisse werden von Schweizer Recruitern teils anders gelesen, mehr dazu im Guide zum Wechsel von Deutschland in die Schweiz.
Ein Arbeitszeugnis ist am Ende ein Dokument, das jahrelang für Sie spricht, in Räumen, in denen Sie nicht dabei sind. Es lohnt sich, genau zu wissen, was es dort erzählt.
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